Подбор и мотивация персонала средствами 1С: ЗУП

Функциональные возможности «1С: ЗУП КОРП» позволяют автоматизировать HR – процессы:

Воронка кандидатов, Digital – интервью с кандидатами, обеспечение прозрачности процесса подбора.

Процесс подбора персонала начинается с создания «Заявки на подбор персонала». Заявка может быть как единичной, так и массовой. Заявка описывает Обязанности, Требования и Условия для соискателя.

Заявку можно отправить на согласование и создать на ее основании Вакансию. Вакансия является рабочим местом рекрутера, в котором отображаются:

обязанности, требования к кандидатам, условия труда;
сроки работы над вакансией;
данные для публикации;
ответственный за подбор сотрудник;
этапы подбора;
оценочные процедуры;
отклики;
список кандидатов.

В 1С есть функционал интеграции с рекрутинговыми сайтами, который позволяет:

опубликовать вакансию из базы 1С: ЗУП КОРП;
загрузить вакансии с сайта в базу 1С: ЗУП КОРП;
обновить вакансию из базы в случае ее изменения;
получить отклики на открытую вакансию;
зарегистрировать в базе кандидата на основании отклика;
найти кандидатов на сайтах по определенным параметрам.

Наполнение воронки кандидатов осуществляется за счет загрузки резюме средствами интеграции, парсинга файлов из папок на компьютере или электронной почты, поиска во внутренней базе кандидатов, ручной регистрации, переноса данных из E-Staff. Взаимодействие с кандидатами возможно через отправку из 1С писем и смс, сформированных по шаблонам, внутренние чаты, бронирование переговорных и времени с учетом занятости сотрудников благодаря синхронизации с личным календарем, возможность одобрить одного кандидата и массово отклонить остальных, отправив уведомление смс или письмо по шаблону.

Наличие аналитических отчетов в 1С позволяет проанализировать эффективность подбора и текучесть персонала.

Как часто Вы меняете требования для кандидатов при подборе или кадровом переводе, чтобы сократить затраты на адаптацию и уменьшить количество «не справившихся»? Если сценарий знакомый и ответ – часто или иногда, тогда стоит формализовать свои требования чтобы выбор кандидатов был прозрачным и объективным. Удобным помощником в этом станет 1С.

Профиль должности хранит объективную информацию о том, по каким критериям подбирать персонал, что оценивать, чему обучать, что развивать. Профиль должности содержит:

обязанности, требования, условия труда – данные для публикации вакансии;
трудовые функции – действия, которые выполняет сотрудник в должности;
компетенции к каждой функции (характеристики);
требования к знаниям, навыкам, личным качествам сотрудника, которые нужно проверять при подборе и которым нужно обучать;
этапы работы с кандидатами;
программу обучения.

Профиль должности соответствует логике профессиональных стандартов.

Электронное интервью позволяет создать в системе базу данных кандидатов, оценивать кандидатов по единым критериям и сравнивать результаты. Для внедрения электронного интервью в компании необходимо:

разработать профили должностей;
разработать анкеты электронного интервью;
использовать электронное интервью при подборе.

Оценка 360 градусов, расчет оценки сотрудников по ключевым показателям эффективности (KPI), наличие грейдов и льгот, аттестация сотрудников.

Оценка 360 градусов проводится для оценки привычного поведения сотрудника в течение длительного времени на работе. Этот способ оценки позволяет проанализировать поведение сотрудника по ключевым критериям в разных ситуациях и с разными участниками. Оценка эффективна при регулярном ее проведении и позволяет опеределить зоны роста сотрудников. Обычно список оценивающих состоит из самого сотрудника, его руководителя, коллег и подчиненных.

Несмотря на то, что оценка является эффективным инструментом, у нее есть ряд особенностей:

Страхи и предубеждения. Кто-то из личных мотивов не может оценить объективно, кто-то боится, что сотрудник зазнается и уйдет, начальник сменится, придет не известно кто.
Опрос должен быть обязательно анонимным. Сотрудники должны об этом знать и понимать цели проведения такой оценки, в 1С: ЗУП КОРП есть возможность выдать вводное слово перед оценкой.
Формальный подход. 5-балльную шкалу лучше избегать, так как она может искажать результаты (понаставят 4к и результат может оказаться сильно усредненным)
Вопросов не должно быть много, только по основным компетенциям, вопросы максимально понятны. Необходимо заранее определить, сколько человек оценивает одного сотрудника, сколько сотрудников может оценить один сотрудник.
Хорошо использовать вопросы-перевертыши (пример для компетенции клиентоориентированность):

достойно представляет компанию;
демонстрирует поведение, не соответствующее ценностям и стратегическим целям компании.

Преимущество проведения оценки 360 градусов в 1С: ЗУП КОРП

анкеты хранятся в прикладном решении, их легко создавать, проверять, корректировать;
экономия времени на рассылку анкет, сбор результатов, аналитику;
возможность сравнить результаты оценки различных периодов.

Порядок настройки оценки 360 в 1С:

Выбрать сотрудников, которых будем оценивать (смотрим по штатному расписанию).
Подготовить список компетенций. Внести поведенческие индикаторы:

Для каждого индикатора настраивается вариант ответа, который дает максимальный балл и формулировку ответов:

3. Определиться, кто будет оценивать – респонденты. Важно, чтобы сотрудники оценивали другого, имея о нем хоть какое-то представление. Обычно выбор с участием человека.

4. Создать анкету мероприятия оценки 360 градусов.

Шаг 1 составление анкеты

По кнопке Открыть форму анкеты можно посмотреть, как она будет выглядеть и проверить все вопросы, ответы, вводное и заключительное слово.

Шаг 2 Выбор участников

Шаг 3 Проведение оценки 360

Приглашение приходит на почту респонденту и там будет ссылка на анкету. Респондент переходит по ссылке в 1С и видит доступные анкеты на начальной странице.

Результаты оценки можно отправить участникам, позволяют разработать индивидуальные планы развития сотрудников, подать заявку на включение оцениваемого в кадровый резерв.

Ключевые показатели эффективности сотрудников, которые настраиваются с указанием веса в зависимости от целей предприятия, подразделения или конкретной позиции штатного расписания.

KPI могут использоваться для различных периодов планирования (месяц, квартал, год), зависеть только от факта или плана и факта.

Удобно контролировать расчет оценок сотрудникам, расшифровка выводит подробный расчет для каждого из показателей за период работы сотрудника. На основании оценок вознаграждение сотруднику рассчитывается ежемесячно на постоянной основе при начислении заработной платы или через приказ о премировании. Если у сотрудника был кадровый перевод, программа рассчитывает вознаграждение для каждого места работы.

Грейды (балльно-факторный метод) используются для приведения к единой шкале сотрудников разных профессий и должностей, что в свою очередь позволяет контролировать размер постоянной части заработной платы. Грейды возможно создать с помощью рабочего места Создание грейдов.

Грейд задается в позиции штатного расписания

Отчет «Контроль грейдов». Отклонения фактических условий от грейда выделено красным цветом.

Также 1С позволяет учитывать льготы (общие или индивидуальные). Общие льготы учитываются при расчете заработной платы. Индивидуальные льготы – социальные, сотрудник может их выбирать в личном кабинете, либо в пределах лимита баллов , либо из ограниченного списка льгот.